Het vinkje is geen verandering

Ik zat tegenover een MT-lid in een leiderschaps ontwikkeltraject. Op tafel lag zijn ontwikkelplan. Netjes ingevuld. Doelen geformuleerd. Acties benoemd. Reflectievraag beantwoord.

Op papier klopte het allemaal.

En toch voelde ik iets wringen.

Niet omdat hij onwelwillend was. Integendeel. Hij was scherp, professioneel en druk. Vooral druk. Terwijl hij vertelde over zijn team van leidinggevenden, hoorde ik steeds dezelfde ondertoon: als dit traject straks klaar is, kunnen we weer door. Alsof leiderschapsontwikkeling een station was waar je even moest uitstappen om daarna dezelfde trein weer te nemen.

Ik vroeg hem: “Ben je bezig met je ontwikkeling, of ben je bezig met het vinkje?”

Het werd stil.

Niet lang. Maar lang genoeg.

Daar zat voor mij het echte begin van het gesprek. Niet in het ingevulde formulier, niet in de mooie woorden over eigenaarschap, niet in de ambitie om het team “meer in positie” te krijgen. Het begon op het moment dat zichtbaar werd dat het systeem vooral vroeg om afronden, terwijl de werkelijkheid vroeg om aankijken.

Die scène komt vaak bij me terug als ik nadenk over Keti Koti.

Want ook Keti Koti loopt het risico een vinkje te worden. Een datum op de kalender. Een post op intranet. Een bijeenkomst met goede bedoelingen. Een moment waarop we zeggen dat we verbinden, herdenken en vooruitkijken.

Maar Keti Koti is geen vinkje.

Keti Koti vraagt dat we feiten blijven benoemen. Dat we slavernij, koloniale geschiedenis en de doorwerking daarvan niet wegpoetsen onder algemene woorden als diversiteit of inclusie. Net zoals 4 en 5 mei ons herinneren aan het belang van collectief geheugen. Niet omdat die geschiedenissen hetzelfde zijn, maar omdat herdenken ons steeds dezelfde vraag stelt: wat doen wij met het verleden dat nog in het heden aanwezig is?

Voor mij is de hamvraag: hoe gaan we van een gedeelde geschiedenis naar een gezamenlijke toekomst?

Niet door snel te harmoniseren. Niet door ongemak weg te managen. En zeker niet door te doen alsof erkenning hetzelfde is als blijven hangen in het verleden. Erkenning is geen achteruitkijkspiegel waarin we blijven staren. Het is eerder de voorruit schoonmaken, zodat we eerlijker kunnen zien waar we samen naartoe bewegen.

In organisaties speelt precies hetzelfde.

Elk team heeft geschiedenis. Besluiten die nooit goed zijn uitgelegd. Reorganisaties waar mensen nog steeds de nasmaak van proeven. Collega’s die zijn vertrokken zonder dat iemand hardop heeft besproken waarom. Leidinggevenden die zeggen dat alles gezegd mag worden, terwijl iedereen voelt welke onderwerpen beter onder tafel kunnen blijven.

Dan kun je een leiderschapsprogramma starten. Een heidag organiseren. Een training psychologische veiligheid inkopen. Allemaal nuttig, soms zelfs noodzakelijk. Maar als het programma vooral een vinkje wordt, verandert er weinig. Dan leren mensen de taal van ontwikkeling, zonder dat het gedrag werkelijk beweegt.

En wat niet uitgesproken wordt, gaat zich gedragen.

Het wordt cynisme in de wandelgangen. Stilte in vergaderingen. Vermoeidheid bij medewerkers die “al zo vaak input hebben gegeven”. Weerstand die eigenlijk geen weerstand is, maar een poging om iets zichtbaar te maken wat te lang geen plek kreeg.

Daar ligt een belangrijke opdracht voor HRD’ers, organisatieadviseurs, trainers en coaches. Niet om elk gesprek zwaarder te maken dan nodig. Wel om niet te snel tevreden te zijn met mooie woorden.

Want organisaties zeggen graag dat iedereen een stem heeft. Tot iemand iets zegt wat niet uitkomt.

Tot een medewerker zegt: “Ik voel me hier niet veilig.”
Tot iemand benoemt dat kansen niet eerlijk verdeeld voelen.
Tot een teamlid vraagt waarom sommige perspectieven steeds als lastig worden ervaren.
Tot iemand zegt: “We noemen dit professioneel, maar eigenlijk vermijden we het echte gesprek.”

Op dat moment blijkt of luisteren een waarde is of een vaardigheid voor op de website.

Als begeleider van teams en leiders geloof ik steeds sterker dat leiderschap begint bij verbinding met jezelf. Niet als spirituele slogan, maar als heel praktische voorwaarde. Want als jij je eigen ongemak niet kunt verdragen, ga je het ongemak van je team meestal controleren, relativeren of wegorganiseren.

Dan wordt verbinding een werkvorm.
Een rondje check-in.
Een dialoogsessie.
Een programmaonderdeel.

Maar mensen voelen of er werkelijk ruimte is. Ze voelen of hun stem welkom is, of alleen bruikbaar wanneer die netjes binnen de agenda past.

Leiderschap vraagt dus andere vragen.

Kan ik blijven luisteren als ik me ongemakkelijk voel?
Kan ik erkennen zonder direct te verdedigen?
Kan ik vertragen wanneer het systeem haast heeft?
Kan ik verschil laten bestaan zonder het meteen glad te strijken?
Durf ik te vragen welke stemmen hier nog geen plek hebben gekregen?

Dat zijn geen zachte vragen. Dit zijn veranderkundige vragen.

Keti Koti herinnert ons daaraan. Vrijheid is niet alleen iets wat je viert. Vrijheid is iets wat je onderhoudt. In de samenleving. In organisaties. In teams. In jezelf.

En onderhoud vraagt meer dan intentie. Het vraagt taal. Moed. Ritueel. Herhaling. Het vraagt dat we blijven benoemen wat waar is, ook wanneer het schuurt. Misschien juist dan.

De MT’er tegenover mij kwam uiteindelijk niet tot een groter actieplan. Gelukkig niet. Hij kwam tot een eerlijkere zin: “Ik denk dat ik vooral wilde laten zien dat ik meedeed.”

Daar begon zijn ontwikkeling.

Niet bij het vinkje.
Maar bij het moment waarop hij durfde te erkennen dat het vinkje hem beschermde tegen echte betrokkenheid.

Misschien geldt dat ook voor organisaties.

Zolang Keti Koti, inclusie, leiderschap of teamontwikkeling vooral iets is wat we organiseren, kunnen we er relatief veilig naar kijken. Maar zodra we onszelf de vraag stellen wat wij niet horen, niet zeggen of niet willen weten, begint het echte werk.

Van gedeelde geschiedenis naar gezamenlijke toekomst gaan we niet met een vinkje.

We gaan daarheen via het gesprek dat we liever vermijden.
Via de stem die we nog niet goed verstaan.
Via de leider die durft te blijven zitten als het stil wordt.

Want wat uitgesproken wordt, kan bewegen.

En wat kan bewegen, hoeft zich niet langer te gedragen in de onderstroom.